O Supremo Tribunal Federal (STF) definiu, em
dezembro de 2020, que o Estado pode determinar que a vacinação da população
seja obrigatória, inclusive contra a Covid-19, mas sem medidas como o uso da
força para exigir a imunização. Em sua votação, o colegiado deliberou que a
vacinação compulsória pode ser implementada por sanções indiretas, como a
restrição ao exercício de certas atividades. Também foi esclarecido que os pais
são obrigados a levar os filhos para vacinação, conforme o calendário de
imunização, devendo ser afastadas convicções filosóficas.
Apesar da obrigatoriedade, o STF deixou para que
União, estados e municípios decidissem quais sanções seriam impostas. “Sabemos
como são as sanções com relação às vacinas que já temos, por regra, a
obrigação. Com relação à vacina da Covid-19, ainda não há, por enquanto, nada
específico definido”, explica a advogada especialista em Direito do Trabalho,
Karolen Gualda Beber, coordenadora da área trabalhista do escritório Natal
& Manssur.
“O STF entendeu que a possibilidade do Poder Público
de tornar a vacina obrigatória é constitucional e que isso pode ser feito pelos
governos federal, estadual ou municipal. Assim, os brasileiros que não quiserem
ser vacinados estarão sujeitos às sanções previstas em lei”, aponta a advogada.
No âmbito empresarial, o tema vem sendo amplamente
debatido e existem fortes argumentos que embasam a possibilidade de demissão
por justa causa, no caso da recusa do empregado em se vacinar. Assim como
existem outros argumentos que impedem a aplicação da justa causa por inexistir
previsão legal que a ampare.
“Apesar de não haver, até o momento, nenhuma norma
autorizando a demissão do empregado que se recuse a tomar vacina contra a
Covid-19, nas localidades em que o Poder Público implementar a obrigatoriedade,
o empregador poderá exigir que o trabalhador se vacine e, em caso de recusa,
seria possível a demissão por justa causa”, explica.
Também é importante lembrar que a Constituição
Federal impõe às empresas a obrigação de garantir um ambiente de trabalho seguro
aos seus empregados, o que significa, entre outros pontos, adotar medidas para
evitar a contaminação dos trabalhadores. As empresas podem, por exemplo,
incluir em seus programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) a
vacinação obrigatória, além do uso de máscaras.
E se houver recusa do trabalhador, seja para
utilizar os meios fornecidos para contenção da doença ou para a vacinação sem
justificativa plausível e médica, existirão fortes argumentos que podem embasar
a aplicação de penalidades. “A depender do caso, isso pode ser interpretado
como ato de indisciplina ou insubordinação, podendo culminar na demissão por
justa causa. Em uma pandemia, a individualidade não pode se sobrepor ao direito
do coletivo e esse fato também deve ser avaliado, a respeito da aplicação ou
não da justa causa ao trabalhador”, pondera Karolen.